Door Lara Kluts.

In 2020 heeft winkelketen Action een werknemer op staande voet ontslagen nadat de werknemer een plastic tasje van drie eurocent had meegenomen zonder te betalen. Action hanteert een nultolerantiebeleid. De Hoge Raad heeft in het verleden bepaald dat de waarde van de zaak die is meegenomen niet relevant is, nu het volgens de Hoge Raad gaat over het verlies aan vertrouwen bij de werkgever. Toch oordeelde de rechtbank, in het geval van de Action werknemer, dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven was. Wanneer trekt de rechter een grens en is het ontslag op staande voet gegrond?

Bij ontslag op staande voet wordt een arbeidsovereenkomst per direct, zonder opzegtermijn, beëindigd. Normaliter kan een werkgever een arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, ook wel UVW, of kantonrechter niet eenzijdig verbreken. Ontslag op staande voet is hier een uitzondering op. Wel moet er dan worden voldaan aan een drietal voorwaarden.

De juridische grondslag voor ontslag op staande voet staat opgenomen in het Burgerlijk wetboek. Daarin staat opgenomen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst per direct kan opzeggen, mits wordt voldaan aan drie voorwaarden. Er moet sprake zijn van een dringende reden (bijvoorbeeld stelen, frauderen, gebruiken van geweld op de werkvloer en schending van het geheimhoudingsbeding). Daarnaast mag de werkgever mag niet te lang wachten bij het geven en uitspreken van het ontslag op staande voet: het ontslag moet hem onverwijld worden medegedeeld. Een uitzondering op dit laatste is dat een werkgever wel mag onderzoeken of er daadwerkelijk een dringende reden is. Een onderzoek opstarten naar of er feitelijk sprake is van diefstal is hier een voorbeeld van. Tijdens het onderzoek kan de werknemer wel op non-actief worden gesteld. Wanneer er door de werkgever een onderzoek naar dringende redenen is opgestart en er blijkt dat er inderdaad sprake van is, dient de opzegging meteen medegedeeld te worden.

Naast de voorwaarden genoemd in de wet, dient er ook te worden gekeken naar andere omstandigheden die van belang zijn om te voldoen aan een rechtmatig ontslag op staande voet. Het kan zo zijn dat de andere omstandigheden, die niet genoemd staan in de wet, zwaarder wegen. Dit is alleen zo in uitzonderlijke gevallen. Er zijn tal van arresten die zich hebben gebogen over het ontslag op staande voet. Die worden nog dagelijks gebruikt door rechters. Het Hema-arrest beschrijft een uitzonderlijk geval: een werknemer van de Hema nam op zijn laatste werkdag twee flessen motorolie mee. De werknemer werd hierdoor op staande voet ontslagen en dit had veel nadelige gevolgen. De Hoge Raad oordeelde dat bij beoordeling of er sprake is van dringende reden, de omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen. Daarbij moet er te worden gekeken naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet zou hebben.

Terug naar de inleiding van dit artikel. De uitspraak in de zaak van de Action werknemer is een kwestie die teruggrijpt op het Hema-arrest. Het tasje van drie eurocent was in het verleden eerst gratis, maar kosten om milieuvervuiling tegen te gaan, tegenwoordig en bij de wet vastgesteld, geld. Winkels mogen zelf bepalen hoeveel geld de plastic tasjes kosten. Bij Action was dit destijds drie eurocent en dat is zo goed als gratis. Daarnaast werkte de werknemer al anderhalf jaar bij Action en was er altijd sprake van goed functioneren. Voordat de man bij de Action kwam werken was hij werkeloos. Door corona en zijn leeftijd was het vinden van een nieuwe baan niet makkelijk. De rechter oordeelde dat wanneer de man op staande voet zou worden ontslagen, zijn financiële situatie niet in verhouding zou staan tot het tasje van drie eurocent. Kortom, het ontslag op staande voet was onterecht gegeven en er moest worden gekeken naar de aard van het meegenomen voorwerp, het functioneren van de werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden.

Toch kan het zo zijn dat ook wanneer de gevolgen van het ontslag op staande voet ingrijpend zijn, een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Dit kan als de persoonlijke omstandigheden tegenover de ernst van de gedraging worden gezet en de ernst van de gedraging zwaarder weegt. Hiervan is bijvoorbeeld sprake van wanneer een winkel een groot risico loopt op verduistering door eigen personeel of wanneer de winkel een strikt gehandhaafd nultolerantiebeleid voert en het personeel er indringend op is gewezen de gestelde gedragsregels na te leven.

Als laatste zitten er verschillende gevolgen aan een ontslag op staande voet. Als werknemer ben je per direct je baan, het recht op loon en Werkloosheidsuitkering kwijt. Daarnaast zou een werkgever een schadevergoeding kunnen claimen. Een ontslag op staande voet aanvechten, wanneer het onterecht is gegeven, is om voornoemde reden verstandig. Dit kan maximaal twee maanden, nadat het ontslag is gegeven, worden gedaan.

Samengevat, dient er te worden gekeken naar verschillende aspecten bij ontslag op staande voet. Denkt u, wellicht mede door dit artikel, slachtoffer te zijn geworden van een onrechtmatig gegeven ontslag op staande voet? Of heeft u als werkgever te maken met ontslag op staande voet? U kunt bij Claves Advocaten vrijblijvend terecht met vragen en voor advies.